Att ge feedback
Som projektledare består en stor del av min dag av att ge olika människor feedback. Genom att ge feedback kan man stärka medarbetarna och se till att bra beteende belönas och uppskattas. Jag tror inte på bestraffning utan snarare att det räcker med att man visar sitt missnöje när saker blir fel. I slutändan är det ändå jag som sätter lönerna vilket betyder att mycket missnöje = lite löneök.
Man kan inte bara ge feedback hur som helst, när som helst. Det finns mängder av litteratur inom ämnet och flertalet beprövade metoder.
Jag använder mig av en fyra punkters model som jag snappat upp på www.manager-tools.com. Den är kanske aningen USA inspirerad (jag är helt säker på att dom har en annorlunda företagskultur med större fokus på hierarki än Sverige). De fyra punkterna är:
1. Kan jag ge dig lite feedback?
Man frågar personen i fråga om det är läge för feedback. Varför fråga? Jo när man ger feedback vill man ju att man har personens fulla uppmärksamhet. Är han/hon stressad, ledsen eller på väg till ett möte är det bättre att vänta.
2. När du [beskriv handling] ...
Beskriv handlingen som är fel - inte hur du uppfattade det utan vad personen faktiskt gjorde. Detta för att det inte skall bli någon möjlighet att bestrida vad som skett. Alltså säg "När du kommer in sent på morgonen" istället för "När du försover dig"...
3. ... Beskriv konsekvensen av handlingen
Lista upp konsekvenserna av den felaktiga handlingen. Tex. När du kommer sent på ett avtalat möte låter du fyra andra vänta på dig för att mötet skall börja. Dom blir irriterade och tappar förtroendet för dig.... det är bättre att dra upp samtliga "viktiga" konsekvenser för att inte personen skall avisa en felaktig eller bestridling konsekvens.
4. Vad kan du göra annorlunda för att ändra situationen?
Detta är den viktigaste punkten. Istället för att du säger - I fortsättningen kommer du i tid - låter du personen säga det själv. Det blir mycket starkare.
Allt går snabbt - det är inte läge att öppna upp för en diskussion. Du nämner fakta och frågar på slutet vad personen kan göra annorlunda för att undvika detta i framtiden.
-DNPL
Man kan inte bara ge feedback hur som helst, när som helst. Det finns mängder av litteratur inom ämnet och flertalet beprövade metoder.
Jag använder mig av en fyra punkters model som jag snappat upp på www.manager-tools.com. Den är kanske aningen USA inspirerad (jag är helt säker på att dom har en annorlunda företagskultur med större fokus på hierarki än Sverige). De fyra punkterna är:
1. Kan jag ge dig lite feedback?
Man frågar personen i fråga om det är läge för feedback. Varför fråga? Jo när man ger feedback vill man ju att man har personens fulla uppmärksamhet. Är han/hon stressad, ledsen eller på väg till ett möte är det bättre att vänta.
2. När du [beskriv handling] ...
Beskriv handlingen som är fel - inte hur du uppfattade det utan vad personen faktiskt gjorde. Detta för att det inte skall bli någon möjlighet att bestrida vad som skett. Alltså säg "När du kommer in sent på morgonen" istället för "När du försover dig"...
3. ... Beskriv konsekvensen av handlingen
Lista upp konsekvenserna av den felaktiga handlingen. Tex. När du kommer sent på ett avtalat möte låter du fyra andra vänta på dig för att mötet skall börja. Dom blir irriterade och tappar förtroendet för dig.... det är bättre att dra upp samtliga "viktiga" konsekvenser för att inte personen skall avisa en felaktig eller bestridling konsekvens.
4. Vad kan du göra annorlunda för att ändra situationen?
Detta är den viktigaste punkten. Istället för att du säger - I fortsättningen kommer du i tid - låter du personen säga det själv. Det blir mycket starkare.
Allt går snabbt - det är inte läge att öppna upp för en diskussion. Du nämner fakta och frågar på slutet vad personen kan göra annorlunda för att undvika detta i framtiden.
-DNPL
Kommentarer
Trackback
